NUEVAS OBLIGACIONES EN LA CONTRATACIÓN LABORAL

REAL DECRETO 723/2026 – ENTRADA EN VIGOR: 5 DE OCTUBRE DE 2026

El día 15 de septiembre de 2026, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que introduce importantes novedades respecto de la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral.

La nueva regulación será aplicable, con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas y entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026.

¿QUÉ CAMBIA A PARTIR DEL 5 DE OCTUBRE?

El principal cambio es que la empresa deberá facilitar al trabajador, ANTES DEL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL, información escrita mucho más detallada sobre las condiciones en las que se desarrollará su trabajo.

Hasta ahora, la normativa permitía facilitar determinada información hasta dos meses después del comienzo de la relación laboral. A partir del 5 de octubre, esta información deberá estar a disposición del trabajador antes de que comience a trabajar.

La información puede incorporarse directamente al contrato de trabajo o facilitarse mediante uno o varios documentos complementarios o anexos. Por tanto, no significa necesariamente que todos los contratos tengan que recoger literalmente toda esta información dentro del propio modelo contractual, pero sí que el trabajador deberá recibirla por escrito antes de iniciar la prestación de servicios.

INFORMACIÓN QUE DEBERÁ FACILITARSE

Además de los datos que habitualmente ya figuran en los contratos, deberá proporcionarse, entre otra, información suficientemente concreta sobre:

• Identificación de empresa y trabajador, fecha de inicio y, en contratos temporales, duración prevista y causa concreta que justifica la temporalidad.
• Centro o centros de trabajo, incluyendo las particularidades del trabajo a distancia, itinerante o en distintos centros.
• Puesto de trabajo, grupo o categoría profesional y descripción suficientemente precisa de las funciones.
•  Salario, diferenciando salario base y complementos, periodicidad y forma de pago, así como el sistema de cálculo y criterios de percepción de los conceptos variables.
• Jornada y horario: duración y distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, procedimientos para los cambios de horario o turno, horas extraordinarias y vacaciones.
• Cuando exista distribución irregular de jornada, sistema utilizado, días y horas de referencia y preavisos aplicables.
• En los contratos fijos discontinuos, periodos de actividad e inactividad o su estimación.
• Duración y condiciones concretas del periodo de prueba.
• Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• En su caso, existencia de sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar decisiones relativas a jornada, asignación de tareas, salarios, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato.
• Existencia e identificación del Plan de Igualdad, políticas empresariales de conciliación y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuando correspondan.
• Medidas empresariales para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellas.
• Procedimiento y preavisos aplicables a la extinción de la relación laboral.
• Identificación precisa del convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
• Entidad gestora o Mutua colaboradora con la Seguridad Social, mejoras voluntarias de Seguridad Social y, cuando existan, planes de pensiones de empleo.
• Supuestos y procedimientos mediante los cuales puedan modificarse las funciones, clasificación profesional, salario o jornada.

Para determinados extremos, la norma permite que esta información se facilite mediante una referencia precisa a la normativa o al convenio colectivo aplicable.

CAMBIOS POSTERIORES EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO

También cambia el plazo para comunicar modificaciones.

Cuando posteriormente se modifique alguno de los elementos sobre los que existe obligación de información, la empresa deberá comunicárselo por escrito al trabajador lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos.

CONTRATOS QUE YA ESTÉN VIGENTES EL 5 DE OCTUBRE

No será necesario rehacer de forma automática todos los contratos existentes.

No obstante, cuando un trabajador solicite la nueva información y esta no obre ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en el plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.

Recuerde: Esta nueva obligación será exigible para las contrataciones que se inicien a partir del 5 de octubre de 2026.